ニュースが分かる!　Q&A　「人的資本経営」で企業を変革する　経営戦略と人材戦略の連動を

　会社員A　社会状況が一変し、最新テクノロジーサービスの活用が活発だ。オンライン商談はもはや一般化した。

　記者B　3年後にはクルマが空を飛ぶし、激変する社会環境で柔軟に対応しなければ生き残れない。企業には、素早く主体的に行動する〝自律型人材〟の育成が急務だ。

　A　単に上司に指示されたことだけを実行しても、組織や企業に未来はないからな。

　B　最近は、「人的資本経営」が注目され始めている。人材を「コスト」でなく「財」や「資本」と位置付ける。経済産業省は20年9月に続いて今年5月に、「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書」、いわゆる「人材版伊藤レポート2.0」をまとめた。岸田文雄首相は、「人への投資」を成長戦略の柱とし、8月に内閣官房が上場企業向けの開示ガイドライン「人的資本可視化指針」を示した。金融庁は、有価証券報告書で「人的資本情報開示」を義務付ける方針を示した。

　A　もはや、国策だな。変化に適応できないと、資金調達も難しくなるのか。

　B　「伊藤レポート」で座長を務めた伊藤邦雄氏(一橋大学CFO教育研究センター長)ら7人を発起人、経済産業省と金融庁をオブザーバーに「人的資本経営コンソーシアム」も8月に発足した。

　A　一部企業では既に、有価証券報告書や統合報告書(アニュアルレポート)で「人材育成方針」や「社内環境整備方針」などを開示して、ステークホルダー(関係者)から評価を得ているようだな。

　B　「人材版伊藤レポート」では今後、戦略的に人材活用の取り組みの情報を開示し、「経営戦略」と「人材戦略」の連動が不可欠である、と強調した。人材の価値を最大限に引き出して成長を促し、企業の成長と価値の向上につなげることが必須になるという。

　A　その端緒の1つで、「自律型人材」を育成するのか。

　B　そもそも、まともな企業ならば、指示待ちやゴマスリ、仕事のフリは通用しないはず。職務を果たすため、主体的に考えて判断し、実践できる力を養う。激変する社会状況には特に必要な人材だ。

　A　自己決定ができれば、就業意識が高まり、仕事のやりがいになる。人が財であり資本であるはずの不動産会社の当社の上司は、売れよ、貸せよと口先だけの指示でこき使う。住宅価格の高騰で新規開拓の成果が芳しくないとすぐ叱責する。目標を達成しても来月はまたゼロからスタートだから、やりがいもない。

　B　自律型人材の育成や組織の成長のため、従来の評価制度も見直す必要がある。目標の未達や失敗に対する〝減点主義〟では、人材が育たない。指示された単純なことさえ十分にせず、努力や工夫もしないのは問題外だが、仮に失敗したとしても挑戦する姿も正しく評価すべきだ。指摘されている公正・公平な評価ができなければ、単なるゴマスリの怠慢な人材はますます働かなくなる。それを見て、真面目に働いている人材はやる気をそがれる。結果的に、組織や企業全体の業績が下がるのだから、とても罪深い。

　A　思考停止で旧態依然の当社では自律型人材の育成は難しそうだ。SDGsの目標8でも、「働きがいも経済成長も」と掲げているけれど。

　B　最近は、ヒューマンリソース(人的資源)と最新テクノロジーを融合させる「HRテック」のサービスが普及している。目標の設定や、評価の指標、結果を明確化できる。面談の実施をシステム的に構築してその振り返りも容易になる。これらのプロセスを効率化し、業務の改善に役立つ。主体的な行動を促して企業の成長にもつながると、君の勤めている不動産業界でも普及し始めているようだ。

　A　不動産業界でもデータを蓄積して解析し、次の行動を起こす〝データドリブン〟が注目され始めている。

　B　人的資本経営では、人材データの「非財務情報」をどのように生かすかがカギを握る。手間や時間をあまり掛けられない中小企業こそ、「HRテック」の〝データ〟に基づく人材戦略が必須だ。現状の企業では、今後に目指すべきビジネスモデルや経営戦略と、人材や人材戦略の間の〝ギャップ〟が大きくなっている。企業の規模が小さければ、その分、経営・マネジメント層の意思が浸透しやすいのだから、そのギャップを適合させやすいとも言える。