藤澤雅義の賃貸管理　現場中継　(73)　「社内規定」の重要性　より働きやすい職場に　育児休業制度は大きな魅力

　※今回は、オーナーズエージェント統括部長の先原秀和が担当します。

　先日、当社では「就業規則」「育児介護休業規定」「給与規定」といった、いわゆる社内規定と言われるものを全面的に改訂した。改訂後の規定を正しく理解してもらうために、改訂に協力をいただいた社労士の先生を迎えて「社内説明会」も開催した。

　社内規定を整備し周知することで、従業員の定着率向上や優秀な人材の確保につながると考えたからだ。社内規定の改訂というと、ルールが厳しくなるのではないかと、ネガティブにとらえられることもある。しかし、会社の目的は、社内トラブルや労務面における諸問題への対応ルール・従業員の権利などの明確化であり、より働きやすい魅力的な労働環境にすることにある。

人材を逃すな

　今回の改訂で、従業員から好評だったものがいくつかある。その一つが、今までも規定はあったが、社内で周知されておらず、またその内容を多くの人が正しく理解していなかった「育児介護休業規定」だ。

　当社の従業員は、ほぼ半分が女性だ。これから結婚や出産を視野に入れている社員も多く、そういったメンバーにとって「育児休暇は取れるのか?」「休暇中の収入は?」といったことは、関心が大きい部分だ(もちろん男性でも育児休暇は取得できる)。一方、会社としても、出産という嬉しいイベントを理由に、大切な人材が「これからも働きたいけれど、残念ながら退職を選択」という事態は避けたいところだ。

会社の努力も必要

　確かに育児休暇を従業員が取得する場合、会社は、その従業員が休暇明けに戻れるポジションを確保し、かつ休暇中の代替要員も探さなければならない。それなりの負荷が会社や他の従業員にかかることは間違いない。しかし、それらの負荷を考慮しても、出産後も働きたいと言ってくれる前向きで優秀な人材を失うことに比べれば、新たな従業員を一から教育するコストとは比較にならないのではないだろうか。

　また、今回の規定改訂後に行なった人材募集で、「育児介護休業制度有り」と募集原稿に明記したところ、そこに魅力を感じたという応募がかなり目についた。これらの制度が人材募集にもプラスに働くことの証明だろう。

　こういった制度が会社にあること、そして、しっかりと休暇を取得してもらって大丈夫というメッセージを公式に会社から出すことで、制度はあるが周囲に遠慮して取得できないという状況も回避できる。結果的に、社内の雰囲気向上、従業員のモチベーションアップ、従業員同士が協力的な社風の構築に一役買ってくれるはずだ。

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　藤澤:女性スタッフが結婚して出産した後、仕事に復帰してくれるのなら歓迎だと内心思っていた。しかし、これまでは結婚を機に皆退職していった。正直に言って、私は今までその制度のことをよく知らなかったのだ。育児に専念するのもよいことだが、女性が生涯働くこともよいことだ。私の同級生の女性たちでいうと、ほとんど結婚を機に仕事を辞めて家に入っている。仕事ができる人なのにもったいないなあ、と思う。今回、求人広告でちょっと触れただけで反応が多かったのには驚いた。制度があるのなら、明示したほうがよい。また、私は男性が育休を取ってもよいと思う。その分、奥さんがバリバリ働くのだろう。頼もしいではないか。